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完善好干部培养选拔机制研究

来源:知实学术 分类:政法论文 发布时间:2020-01-14 浏览:

  摘 要:好干部的标准是具体的、历史的,在不同的历史时期有不同的内涵。新时期好干部标准的内涵就是“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。当前,好干部的培养选拔机制还存在成长机制未形成“全链式”培养、识别机制存在“三个不精准”、选拔机制存在“四个缺陷”、培养机制存在“三个错位”等不容回避的问题。不良政治生态的存在、干部思想认识存在偏差、考核机制存在弊端,是产生这些问题的主要原因。新时代完善好干部培养选拔机制的路径包括:完善长效培养教育机制,让好干部“长得起”;完善发现甄别机制,让好干部“识得出”;完善选拔任用机制,让好干部“用得上”;完善管理监督机制,让好干部“保持住”;建立容错纠错激励机制,让好干部“能担当”。

  关键词:好干部;培养选拔机制;問题及原因;路径

  中图分类号:D262.3 文献标识码:A

  文章编号:1003-0751(2019)11-0017-05

  《党建文汇》杂志创刊30多年来,坚持原创和汇编两大优势,荟萃精华,在全国党建时政类期刊中独树一帜,先后荣获“中国共产党类核心期刊”“全国十佳文摘期刊”“向农家书屋推荐重点期刊”“百种优秀期刊进连队”期刊等多种荣誉称号。

  为政之要,惟在得人。“党的干部是党和国家事业的中坚力量”①,在革命、建设和改革的历史进程中起着中流砥柱的作用。党的十八大以来,习近平总书记就“怎样是好干部”“怎样成长为好干部”“怎样把好干部用起来”等重大问题进行了深刻阐述,并对健全“素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励”的干部工作制度体系作出重要指示。进入新时代,进一步完善干部任用机制,大力培养选拔新时代好干部,是贯彻党的组织路线、加强党的建设的必然要求,更是激励广大干部新担当新作为的题中之义。

  一、好干部标准的时代内涵

  国家兴亡,贵在用人;事业成败,关键也在用人。翻开中国历史,似乎历朝历代统治者都强调“选贤任能”,但“贤”“能”在不同掌权者的心目中,内涵上有着很大的甚至是本质的差异。中国共产党成立以来,党和国家领导人在不同的历史时期就好干部的标准作了不同的概括,总的要求就是德才兼备。好干部的标准是具体的、历史的,德才兼备在不同的时期有不同的具体要求。在2013年的全国组织工作会议上,习近平总书记作了进一步细化说明,提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”②20字好干部标准,集中体现了好干部标准的时代内涵。“信念坚定”是好干部的立身之本。就是要坚定共产主义理想信念,在任何时候、任何条件下,都要把实现共产主义作为崇高理想和奋斗目标,做共产主义坚定信仰者和忠实实践者,这也是好干部的第一标准。“为民服务”是好干部的为政之道。就是要树牢宗旨意识,时刻做到“公”字当头,以“民”为先,心系群众,全心全意为人民服务,这不仅是工作职责所系,更是好干部的价值体现。“勤政务实”是好干部的履职之要。就是要坚持发展这一第一要务不动摇,夙夜在公,勤勉工作,真抓实干,力戒空谈,把工作的出发点和着力点放到推动发展上、放到狠抓工作落实上、放到维护社会大局稳定上。“敢于担当”是好干部的成事之基。就是把责任扛在肩上,做到勇于探索、敢于实践、善于作为。“清正廉洁”是好干部的正气之源。就是老实做人、踏实干事、清白做官。在为官从政时,把住“不谋私”这个前提,守住“不腐败”这条底线。

  二、好干部培养选拔机制存在的问题

  培养选拔更多好干部,是各级党委和组织人事部门面临的重要课题。在长期的实践探索过程中,我们党逐步形成了一套卓有成效的干部培养选拔机制,一批批人才脱颖而出。但也要看到,当前我国干部培养选拔机制仍然存在一些不容回避的问题。

  1.好干部成长机制未形成“全链式”培养

  一是干部成长存在“自然式”生长现象。由于干部队伍群体庞大,而组织培养资源有限,除少数干部外,绝大多数干部都经历过培养方向不够明确、发展前景不够清晰、组织关怀不够及时的“自然式“生长阶段。二是存在“粗放式”的干部培养方式。有的党组织对干部的差异化禀赋和岗位的差异化要求考虑不够,将培养简单等同于培训、挂职等具体手段,对干部思想、品格、作风的教育培养不够;有时甚至不分类别、不分层级、不分岗位、不讲需求、不重差异、不顾效果,一个方子吃药、一个模式培养、一个标准衡量。

  2.好干部识别机制存在“三个不精准”

  一是识别标尺不够精准。有的组织人事部门不能按照传承性与时代性、统一性与层级性、概念性与具体性相结合的原则,从操作和落实层面,打造细化、量化、具体化的衡量好干部的精准标尺。二是识别工具不够精准。在发现和识别好干部上,仍然习惯于凭直观印象和主观判断,个人色彩较浓。加之识人主体认识水平有高低、掌握信息不对称、观察角度不一致,识人结果有时不够准确、客观、公正,甚至出现识人主体不同而识别结果相互冲突的现象。三是识别视角不够精准。发现好干部主要依靠基层党组织推荐,视野比较狭窄、渠道相对单一。加之各地管理的干部数量大、分布广,一些基层干部长期从事基础性工作,远离上级机关,很难走入组织人事部门的视野。事实上,目前干部选拔任用过程中存在的唯亲、唯利、唯熟的老做法,会在一定程度上干扰和模糊组织部门的识人视线。

  3.好干部选拔机制存在“四个缺陷”

  一是搞简单民主,唯票唯分。在实际工作中,干部推荐唯票、公开选拔唯分、考核评价唯GDP增长率的倾向依然比较明显。比如,民主推荐旨在解决“少数人在少数人中选人”“少数人说了算”等问题。但从实际运行情况看,如果唯票取人,就会导致个别干部靠拉票当选,或者是当老好人而得票当选,而那些敢于担当、敢抓敢管、坚持原则、不善拉票的好干部却败下阵来。二是论资排辈或平衡照顾。这一现象历来都是干部选拔任用的顽疾。尤其是在职位有限、干部新老交替趋缓、晋升空间渐小的情况下,单位组织往往靠论资排辈或搞平衡来决定干部的升迁。在干部选拔任用过程中,不看素质看资历、不看贡献看平衡、不看需求看人头,平衡照顾分名额、论资排辈定提拔、先来后到定排名、按照排名定分工等不良情况依然存在,导致出现“老的干不动,小的没激情”现象。三是干部交流渠道不畅。组织人事部门在干部调整工作中,有时候采取的是哪缺哪补、哪缺哪提、进出平衡的做法。但是这样也会造成一些单位干部内部轮岗交流不多,部门之间干部交流更少,干部缺乏工作激情。有的部门长期“近亲组合”“自繁自育”,导致干部来源渠道单一、经历结构不优,在一定程度上影响了干部队伍的生机和活力。四是能上能下机制落实不力。在实际工作中,制度执行存在偏差,尤其是在领导干部层面,依然存在能上不能下的情况。干部只要不犯错误,甚至所犯错误不是很严重,就不会有“失位”之危。

  4.好干部培养机制存在“错位”和“缺位”

  一是对干部自身价值引导不够。在干部的成长过程中,绝大多数干部在达到一定级别后,都会遭遇职务晋升的“天花板”。若不能理性应对,有的干部很容易出现负面心态,轻则丧失工作热情,得过且过,做一天和尚撞一天钟;重则可能以权谋私,腐化堕落。现实中,对这些干部进行价值引导的力度不够。二是干部激励功能失衡。当前干部管理工作中负激励过度、正激励不够的现象较为明显,干部容错纠错机制不健全。一方面,责任与权力不对等。这一问题在乡镇基层干部管理上表现特别明显。例如,安全生产、环境治理、信访稳定等工作都实行属地化管理,有的地方纳入目标考核“一票否决”,但是并没有赋予乡级政府相应的执法权。另一方面,有的部門即使制定了激励目标,但是目标不切实际,不能满足干部需求和自我价值实现,导致激励机制形同虚设,预期效果并不理想。三是日常管理虚设。一些部门对考核目标的设置不重视、不研究,或者仅仅设置了目标,但是考核措施跟不上,甚至基层一些地方简单以提拔和问责两种手段正负激励干部。一些地方考核机制落后,以至于出现“不提拔不考核、不到年底不考核”现象,导致干部选得不准。有的干部甚至是“带病提拔”“带病上岗”;有的部门考核方法简单、手段单一;有的对干部存在的问题难以及时发现,即使发现有时也是睁一只眼闭一只眼,甚至视而不见,不愿批评、不敢批评,日常管理陷入了“稻草人”困局。

  三、好干部培养选拔机制存在问题的原因

  1.不良政治生态的影响

  一是官场潜规则影响。某些地方政治生态恶化,表现在干部选拔任用方面就是“任人唯钱”“任人唯圈”“任人唯亲”。在干部选拔任用时,民主推荐、组织考察、集体研究等环节有时沦为形式,而善于溜须拍马、投机钻营、会跑会送者,抑或“圈子”内的人,有时更能获得升迁的机会。二是“拼搏不如拼爹”的特权现象的影响。在当代中国的政治生态中,特权现象依然存在,比如,有的基层干部即使工作非常努力,也得不到提拔重用。反之,有的“官二代”“富二代”却大树底下好乘凉,易受到庇荫而及早进入领导干部序列。三是“干的不如看的”的论资排辈现象的影响。有些地方在选拔任用干部时,过分看重年龄、工作年限等,搞论资排辈。以上种种不良政治生态的存在,是导致好干部培养选拔工作机制失灵的根本原因。

  2.干部思想认识偏差的影响

  一是好人主义思想影响。一些干部奉行好人主义处世哲学,对于本单位、本部门即将被提拔的干部,无论德才高低,无论是否符合任用原则,口头上都是“行行行”“好好好”。甚至明知道其有这样那样的问题,行动上也不抵制、不反映。二是官僚主义思想的影响。有的领导干部官僚主义思想严重,在干部的选拔任用方面,大权独揽,独断专行。长期以来,“一言堂”的官僚作风导致“少数人任用少数人”的局面生成。三是利己主义思想的影响。有的干部政治思想觉悟和文化素质不高,认为当干部就是要掌权、当官,把为人民服务的平台,当成升官发财的载体。在利己思想作祟下,有的人为了仕途升迁,不择手段,这也从一个方面干扰了干部的选拔规则。

  3.考核机制弊端的影响

  如果追根溯源的话,当前干部培养选拔机制存在的某些问题与干部考核机制存在的诸多弊端有直接的关系。例如,科级单位是干部任用考核机制最基本的适用对象,科级单位的一把手一般直接掌管人事。在实际工作中,一把手由于事务繁忙,对干部的观察和了解根本无法做到细致和全面。在德、能、勤、绩、廉五个层面上,一把手往往只对表面化的“绩”产生直观印象。其实,无论是科级单位还是县级政府部门的主要负责人,都无法摆脱这种以绩效为优先考虑角度的思维模式,而这种模式造成了干部任用标准的片面化。此外,考核过程的暗箱操作导致民意失真。当前有的干部职工对干部考核程序持消极应对的态度,上级机关找他们谈话时,一般很难听到反对意见。长此以往,下情便不能上达,使个别人因拉帮结派等原因设置的“暗箱操作”顺利得逞,也使上级机关对所谓的民主选情失去了正确的判断。

  四、新时代完善好干部培养选拔机制的路径选择

  “育才造士,为国之本。”培养选拔大批干部,让优秀人才脱颖而出,是实现中华民族伟大复兴的根本大计。在新的历史时期,要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,着眼于解决问题,坚持标本兼治,进一步完善好干部培养选拔机制。

  1.完善长效培养教育机制,让好干部“长得起”

  习近平总书记强调:“干部成长规律决定了干部培养要有足够时间,不仅着眼未来5年、10年,更要着眼未来15年、20年乃至更长时间。”③在实际工作中,要建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系,着力在干部培养工作的系统性和长期性上下功夫。一是完善突出重点的目标选择机制。组织部门要有针对性地对部门领导正职、地方党政领导班子成员、关键岗位领导干部、优秀年轻干部等几类人选进行重点培养,并按照不同级别、不同岗位需求,制定不同的培养目标和标准。同时,建立干部数据库,实行动态管理、台账管理,根据干部培养情况,适时调整补充,及时纳优汰劣。二是完善区别类型的引导机制。具体工作中,要充分结合领导岗位要求的差异化和干部禀赋的差异化,制定差异化的培养措施。例如,对那些长期在机关工作的优秀干部,可以选派到乡镇、基层一线去接地气,锻炼提升;对学历高但工作实践经验缺乏的干部,可以选派到困难较大、问题较多的工作岗位,增强实践经验;对于长期在一个部门、一个岗位工作的干部,可以选派到不同部门、不同岗位交流任职,丰富阅历,等等。三是完善坚定理想信念的教育机制。强化理想信念教育,解决好干部的世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题。要教育引导干部加强政德、党性、廉政修养,筑牢信仰之基、从政之基、廉政之基和能力之基。四是完善体现双向互动的培养机制。坚持组织培养与个人努力相结合,通过组织与个人的双向互动,增强干部培养的针对性和实效性。组织部门将能力特质评价结果向干部本人反馈,指导其结合岗位特点和自身实际,制定具体清晰的职业发展计划。

  2.完善发现甄别机制,让好干部“识得出”

  识别人才是做好干部工作的前提和基础。组织人事部门在选拔识别好干部的过程中,要坚持全面的、历史的、发展的观点,建立健全清晰具体、立体多维的甄别机制。一是完善多维系统的研判机制。组织人事部门将综合分析研判作为一项基础性、常规性工作,从讲政治、讲业绩的维度,对部门领导班子和领导干部进行综合分析研判。从领导干部的履历、年龄、学历、特长等方面切入,做好功能结构维度的分析,对班子的整体结构、运行状况和优化方向作出综合性评估。具体操作中,可以运用调查问卷、个别座谈等传统手段,借鉴履历业绩评价、心理素质测验等现代技术,对领导干部的基础特质、情商特质、领导能力和业务能力等作出评判。二是完善务實管用的考核机制。坚持“任人唯贤、德才兼备,群众公认、注重实绩”这一基本原则,制定人岗相适的考核目标和指标。对资源禀赋、基础水平、发展阶段、地理区位不同的地区,在考核内容上要区别对待;对不同级别、不同岗位的领导干部,分别强化约束性、服务性、效益性、公益性指标的考核。通过工作台账检查和工作记录检查结合、日常考核和年度考核相结合,全面掌握干部工作实绩和表现,确保把好干部考核出来,识别出来。三是完善实绩导向的择优机制。要加大对实绩评价的权重,引导干部在实践、实干、实绩上竞争。要积极使用绩效考核法,通过排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报法和行为考核法,对考察对象工作政绩或业绩作全面考核,综合了解干部的品德优劣和能力大小。

  3.完善选拔任用机制,让好干部“用得上”

  一是完善人岗相适的比较筛选机制。坚持从工作需要出发,量才用人,因岗选人。也就是说,党和国家事业需要什么样的人,就选用什么样的人;岗位缺什么样的人,就配什么样的人,把合适的干部放到合适的岗位上。组织人事部门在做好职位分析的基础上,通过能力特质评价,初步筛选若干人选。然后对照职位需求进行差额考察,重点了解干部个人与拟任职位的匹配程度,以及个人与领导班子的契合程度。通过认真比对筛选,提出最佳人选,实现岗得其人,人适其岗。二是健全峰区年龄适时任用机制。人的才能和人自身一样,从萌发到鼎盛再到衰退,整个过程表现为一个抛物线过程。人的一生中存在着才能最佳期,一般来说是30至45岁之间,也是黄金时期。组织人事部门宜根据每名干部的年龄、学历等情况,对处在最佳年龄时期的干部进行重点培养并及时选拔上来,使他们为党和人民作出尽可能多的贡献。三是完善上下结合的方案优化机制。要科学制定干部选拔任用方案,确保效应最大化。在具体工作中,要坚持上下结合,以上为主,运用综合成熟度、社会认可度、意愿契合度等指标,酝酿和优化干部调整方案。既要充分尊重单位一把手的推荐权,又要坚持公正公平原则,充分尊重民意。四是完善权责对等的公正荐才机制。大力推行实名推荐干部制度,坚持谁举荐谁负责的原则,给“话语权”扣上安全锁。对一些重要岗位或特殊需要的职位,可以采取在一定范围内组织实名推荐,或由主管单位党组织主要负责同志实名推荐,或以领导干部个人名义推荐的实名推荐方式,有效防止领导干部行使举荐权力但不承担相关责任的弊端。

  4.完善管理监督机制,让好干部“保持住”

  习近平总书记指出:“好干部是选出来的,更是管出来的。严管就是厚爱,是对干部真正负责。要坚持从严教育、从严管理、从严监督,把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。”④为此,一是完善正向有力的价值引领机制。要使干部树立“为官一任、造福一方”的价值取向和价值共识,同时,及时大胆任用“勇于担当、善于作为、实绩突出”的干部。对于整天混日子、无所事事的“官油子”,坚决果断地调下去。要让广大干部深刻意识到,只有真正干事,才能被委以重任。二是完善多元持续的激励约束机制。选拔培养新时代好干部,要着眼于激励手段和激励效果可持续,利用能力特质的正向和负向评价结果,着力完善提拔激励、物质奖励、荣誉勉励、培养鼓励等机制,以满足干部的归属需求、尊重需求、心理需求和自我实现需求。三是完善有的放矢的理性关怀机制。各级领导要真情关爱干部,帮助其解决实际困难,让干部安心、安身、安业,增强其工作归属感。要保护爱护干部,进一步规范落实领导干部谈心谈话制度,对干部身上出现的苗头性、倾向性问题,主动约谈,做到早提醒、早纠正,使干部少出问题、不出问题。四是完善适时聚焦的从严监督机制。对干部要加强全方位管理,把行为管理和思想管理统一起来,把工作圈管理和社交圈管理衔接起来,管好关键人、管到关键处、管住关键事、管在关键时,确保监督全方位、全覆盖,真正把干部管住管好,管出导向,管出动力。

  5.构建容错纠错机制,让好干部“能担当”

  一是科学设定容错清单。精准确定容错范围,这是建立容错机制的首要问题。容错之“错”是指干部在改革创新、干事创业中由于主观上的过失导致工作不能达到预期甚至造成一定损失,这与违纪违法行为有着本质的区别。各地需要在国家法律制度和政策规定的框架下,根据改革发展中的问题,精准把握容错免责的区间,因地制宜地设置无意过失与明知故犯、工作失误与违纪违法、探索实践与有规不依的界限,兼顾基层实际和务实管用的原则,形成容错的具体运行机制。同时,在运作过程中,通过建立容错“负面清单”的方式来强化约束,防止将党员干部犯下任何错误都纳入容错机制,从而违背容错机制建立的初衷。二是明确容错主体。一般情况下,容错机制的主体涵盖纪检、审计、组织等部门,多部门参与可以从不同角度对干部犯错的程度进行综合判断。但是,一些特殊情况需要其他机构或人员的参与。例如,对一些涉及较多科技含量的决策失误,要引入专门机构或专业人士参与评判;对于涉及重大公共利益的失误事件,要实行群众听证会制度。三是注重纠错、防错有效衔接。在纠错过程中,对于探索性失误、创新性失误、改革性失误要区别对待,通过监督纠错、整改纠错等多种方式精准纠错。要制定容错机制实施细则,建立工作程序、责任清单和考核评价等在内的制度体系,从而形成涵盖申请、核实、认定、报备全流程的容错制度链。同时,要在容错纠错的基础上形成经验,从而建立起防错机制,这样才能最大限度地减少错误的发生。

  注釋

  ①习近平:《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》,人民出版社,2017年,第64页。

  ②《习近平谈治国理政》第1卷,外文出版社,2014年,第412页。

  ③习近平:《在全国组织工作会议上的讲话》,《当代党员》2018年第19期。

  ④习近平:《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》,《求是》2019年第2期。

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文章名称:完善好干部培养选拔机制研究

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